1. 핵심 답변

• 근로계약 체결 시(채용 시) 지체 없이 작성해야 하며, 최소한 입사 당일까지는 완료해야 합니다.
• 근로자의 요구가 없더라도 반드시 1부를 교부해야 하며, 위반 시 500만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제17조, 제114조

1. 핵심 답변

• 네, 교부해야 합니다.
• 임금의 구성항목은 반드시 서면으로 명시해야 하는 중요
• 근로조건이므로, 총액이 동일하더라도 항목이 변경되었다면 변경된 계약서를 새로 작성해 교부해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제17조

1. 핵심 답변

• 네, 위반 소지가 큽니다.
• 근로기준법은 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법을 반드시 서면으로 명시하도록 규정하고 있습니다.
• 수당의 산출 근거 등이 구체적으로 기재되지 않으면 500만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제17조, 제114조

1. 핵심 답변

• 근로조건에 대한 합의가 있었다면 계약의 효력 자체는 인정될 수 있으나, 근로기준법상 서면 명시 및 교부 의무 위반에 해당합니다.
• 사용자는 반드시 자신의 서명·날인이 포함된 계약서를 작성해 근로자에게 교부해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제17조, 전자문서 및 전자거래 기본법 제2조

1. 핵심 답변

• 근로자가 퇴직한 날부터 3년간 보존해야 합니다.
• 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제42조, 시행령 제22조

1. 핵심 답변

• 네, 인정됩니다.
• 전자문서 및 전자거래 기본법에 따른 전자문서는 근로기준법상 서면으로 인정됩니다.
• 다만 수정 방지를 위해 읽기 전용(PDF 등)으로 저장해야 하고, 근로자가 저장·출력할 수 있는 상태로 전달되어야 교부 의무가 이행된 것으로 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제17조, 전자문서 및 전자거래 기본법 제2조

1. 핵심 답변

• 상시 근로자 30인 이상 사업장의 경우, 정당한 사유 없이 채용광고보다
• 불리한 조건으로 근로계약을 체결하는 것은 금지됩니다.
• 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조의2, 시행령 제2조

1. 핵심 답변

• 원칙적으로 취업규칙이 우선하지만, 근로계약에서 취업규칙보다
• 유리한 근로조건을 정하고 있다면 그 유리한 부분이 우선 적용됩니다(대법원 2018다200709 판결).

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• 근로기준법 제97조, 대법원 2018다200709

1. 핵심 답변

• 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없다면 근로자 과반수)의 동의를 반드시 얻어야 효력이 발생합니다.
• 단순히 의견을 듣는 것만으로는 부족합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제94조

1. 핵심 답변

• 불이익 변경이 아닌 경우에는 의견 청취로 충분하지만, 불이익 변경의 경우에는 반드시 근로자 과반수의 동의를 얻어야 효력이 발생합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제94조

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 취업규칙 작성 및 신고 의무는 상시 10인 이상 사업장에만 적용됩니다.
• 10인 미만 사업장도 자율적으로 작성은 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제93조

1. 핵심 답변

• 네, 적용됩니다.
• 기존 근로자들에게는 효력이 없는 불이익 변경이라도, 변경 이후 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 그대로 적용됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제94조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 네.
• 명칭보다
• 내용이 중요합니다.
• 인사규정, 급여규정, 복무규정 등 다른 이름을 사용하더라도 그 내용이 다수의 근로자에게 공통적으로 적용되는 근로조건을 정하고 있다면 법적으로 취업규칙에 해당합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제93조

1. 핵심 답변

• 네.
• 감급 제재는 1회 금액이 평균임금 1일분의 2분의 1을 초과할 수 없으며, 총액은 한 달 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제95조

1. 핵심 답변

• 다음 요건을 모두 충족해야 최저임금의 90%까지 감액이 가능합니다.
• ① 1년 이상의 기간을 정한 근로계약, ② 수습 시작일로부터 3개월 이내, ③ 단순노무직종이 아닐 것.
• 1년 미만 계약직이거나 단순노무직이라면 수습기간이라도 최저임금 100%를 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 최저임금법 제5조

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 감액이 가능한 기간은 수습 시작일로부터 3개월 이내뿐입니다.
• 4개월 차부터는 반드시 최저임금의 100% 이상을 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 최저임금법 제5조

1. 핵심 답변

• 네, 가능합니다.
• 편의점·슈퍼마켓 판매원은 한국표준직업분류상 단순노무종사자에 해당하지 않는다는 고용노동부 해석이 있으므로, 1년 이상 계약을 체결했다면 3개월 이내에 최저임금의 90%만 지급할 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 최저임금법 제5조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 본채용 거절은 일반 해고보다
• 정당성이 넓게 인정되지만, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
• 단순히 업무 부적합이라고만 통보해서는 안 되며, 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제27조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 문제가 될 수 있습니다.
• 본채용 거절도 해고에 해당하므로, 근로자가 대처할 수 있을 정도로 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 합니다.
• 단순히 시용 기간 만료 또는 채용 부적당이라고만 기재하는 것은 서면 통지 의무 위반으로 효력이 없습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제27조

1. 핵심 답변

• 계속 근로기간이 3개월 미만이라면 해고예고 의무가 적용되지 않아 즉시 해고가 가능합니다.
• 다만 시용 기간이 3개월 이상인 경우에는 본채용 거절 시에도 30일 전에 예고하거나 해고예고수당을 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제26조, 제35조

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고 및 본채용 거절이 금지됩니다.
• 이는 시용 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조 제2항

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게는 퇴직금과 연차유급휴가가 적용되지 않습니다.
• 주휴수당과 법정 공휴일에 대한 유급휴일 보장 의무도 없습니다.
• 단, 근로자의 날은 유급으로 보장해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제18조, 근로자퇴직급여보장법 제4조

1. 핵심 답변

• 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 상태가 계속된다면, 1년 이상 근무하더라도 퇴직금을 지급하지 않아도 됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로자퇴직급여보장법 제4조

1. 핵심 답변

• 네.
• 해고예고 규정은 초단시간 근로자에게도 적용됩니다.
• 30일 전 예고 없이 해고할 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제26조

1. 핵심 답변

• 네, 나옵니다.
• 초단시간 근로자는 주휴수당이나 연차휴가는 적용되지 않지만, 근로자의 날은 유급휴일로 보장받습니다.
• 근로자의 날에 근무하면 휴일근로수당도 발생합니다.

가. 관련 법조문

• 근로자의 날 제정에 관한 법률, 근로기준법 제18조

1. 핵심 답변

• 네, 지급해야 합니다.
• 단시간 근로자가 계약서상 소정근로시간을 초과하여 근무한 경우, 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제18조 제3항

1. 핵심 답변

• 네, 지급해야 합니다.
• 초단시간 근로자도 단시간 근로자에 해당하므로, 계약서상 소정근로시간을 초과하여 근무하게 할 경우 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제18조 제3항

1. 핵심 답변

• 원칙적으로 2년 초과 사용 시 무기계약직으로 간주됩니다.
• 예외 사유로는 만 55세 이상 고령자, 박사학위·전문자격 소지자, 특정 프로젝트 완수에 필요한 기간, 주 15시간 미만 초단시간 근로자 등이 있습니다.

가. 관련 법조문

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조

1. 핵심 답변

• 기존 계약의 갱신이 아닌, 실질적인 공개 채용 절차를 거쳐 재채용하는 방식을 고려할 수 있습니다.
• 다만 이미 채용할 사람을 정해놓고 형식적으로 진행하면 근로관계 단절이 인정되지 않을 뿐만 아니라 채용절차법 위반이 될 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 기간제법 제4조, 채용절차법

1. 핵심 답변

• 기존 계약 종료 후 공개 채용 공고를 내고 서류·면접전형을 실제로 실시하는 실질적 경쟁 선발 절차를 거쳐야 합니다.
• 계약 만료 시 퇴직금·미사용 연차수당 정산 및 4대 보험 상실 신고도 반드시 이루어져야 합니다.

가. 관련 법조문

• 기간제법 제4조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 네, 가능합니다.
• 한국표준직업분류상 관리자나 전문가 직종이면서 고용노동부 고시 기준 고소득자(2025년 기준 연 7,428만 5,000원 이상)에 해당하면 2년 제한 없이 계약직으로 사용할 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 기간제법 제4조 제1항 제5호, 고용노동부 고시

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 박사 학위 소지자로 해당 분야에 종사하거나, 정부 출연 연구기관 등에서 연구 업무에 종사하는 경우는 기간제법상 예외 사유에 해당하여 2년 초과 계약직 사용이 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 기간제법 제4조 제1항 제2호

1. 핵심 답변

• 근로기준법 제43조에 따라 ① 통화 지급의 원칙(강제 통용력 있는 화폐로 지급), ② 직접 지급의 원칙(근로자 본인에게 직접 지급), ③ 전액 지급의 원칙(임금 전액 지급), ④ 정기 지급의 원칙(매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급)을 준수해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조

1. 핵심 답변

• 임금은 강제 통용력 있는 화폐(한국은행 발행 지폐·주화)로 지급해야 한다는 통화 지급 원칙 때문입니다.
• 지방자치단체의 조례는 전국 근로자에게 효력을 미치는 법령에 해당하지 않으므로, 조례를 근거로 한 지역화폐 지급은 법적 예외로 인정받을 수 없습니다(법제처 해석).

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조 제1항, 법제처 해석

1. 핵심 답변

• 원칙적으로 통화 지급 원칙 위반이 될 수 있습니다.
• 상법이나 벤처기업법에 주식 부여 근거가 있더라도 이를 임금으로 지급할 수 있다는 규정은 아닙니다.
• 단, 단체협약에 규정이 있다면 해당 조합원에게는 주식 지급이 가능할 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조 제1항

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 통화 지급 원칙의 예외는 오직 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 인정됩니다.
• 노사협의회나 근로자대표는 단체교섭의 당사자가 아니므로 이들과의 합의는 단체협약에 해당하지 않습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조 제1항

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 법령(근로소득세, 4대 보험료 등)이나 단체협약(조합비 등)에 특별한 규정이 있는 경우에는 일부 공제가 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조 제1항

1. 핵심 답변

• 예외가 인정되지 않습니다.
• 근로자의 친권자, 후견인, 대리인에게 지급하는 것도 원칙 위반이며, 임금채권 양수인이나 추심인에게 지급하는 것도 금지됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조 제1항

1. 핵심 답변

• 근로기준법 제109조 제1항에 따라 형사 처벌을 받을 수 있습니다.
• 다만 반의사불벌죄에 해당하므로, 피해 근로자가 명시적으로 처벌을 원하지 않는다는 의사를 표시하면 처벌할 수 없습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제109조

1. 핵심 답변

• 원칙적으로 금지됩니다.
• 다만 근로자가 자발적인 의사로 상계에 동의하는 것은 위반이 아닙니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제21조

1. 핵심 답변

• 원칙적으로 안 됩니다.
• 사용자가 일방적으로 근로자의 채무와 임금을 상계하는 것은 임금 전액 지급 원칙 위반입니다.
• 근로자가 자발적으로 동의하거나 노사 합의가 있는 예외적인 경우에만 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조 제1항

1. 핵심 답변

• 대법원 전원합의체 판결(2019.
• 8.
• 22.
• 선고 2016다48785)에 따르면, 복지포인트를 임금으로 인정할 경우 통화가 아닌 형태로 임금을 지급하는 것을 폭넓게 허용하게 되어 통화 지급 원칙의 근간을 흔들 수 있기 때문입니다.

가. 관련 법조문

• 대법원 2016다48785(전원합의체)

1. 핵심 답변

• 네.
• 대법원은 사용자가 근로의 대가로 지급한 것이라면 현물로 지급되었더라도 평균임금 산정 시 포함되는 임금으로 보아야 한다는 법리를 확립해 왔습니다.

가. 관련 법조문

• 대법원 2010두19461 판결

1. 핵심 답변

• RSU 부여 당시 계약서에 명시된 부여액을 기준 금액으로 삼고, 이를 12개월로 분할 계산하여 평균임금 산정 기초에 산입하는 방법을 고려할 수 있습니다.
• 주가 변동에 따른 자의적 산정을 방지하고, 가득 전 퇴직 시에도 산정이 가능하도록 하기 위함입니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제2조, 고용노동부 평균임금 산정 요령

1. 핵심 답변

• 해당 보상이 근로기준법상 임금에 해당하고, 단체협약 등의 근거 없이 주식 형태로만 지급된다면 통화 지급 원칙 위반이 될 수 있습니다.
• 다만 임금성 여부에 대해 다툴 만한 상당한 근거가 있다면 사용자의 고의성이 부정될 여지가 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조 제1항

1. 핵심 답변

• 단체협약에 "성과급의 일부를 통화가 아닌 주식으로 지급할 수 있다"는 내용을 구체적으로 명시해야 합니다.
• 단, 해당 단체협약의 적용을 받는 조합원에게만 유효하며, 단체협약 적용을 받지 않는 근로자에게는 여전히 통화 지급 원칙이 적용됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조 제1항 단서

1. 핵심 답변

• 네, 이제는 해당합니다.
• 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결을 통해 고정성 요건이 삭제되었습니다.
• 이제는 소정근로의 대가성을 중심으로 판단하므로, 재직조건부 상여금도 통상임금에 포함될 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 대법원 2024년 전원합의체 판결

1. 핵심 답변

• 고정성 요건이 사실상 삭제되었습니다.
• 이제는 특정 시점의 재직 조건이나 근무일수에 따른 조건이 붙어 있어도 소정근로의 대가성이 인정된다면 통상임금에 포함됩니다.

가. 관련 법조문

• 대법원 2024년 전원합의체 판결

1. 핵심 답변

• 지급 조건과 기준이 미리 확정되어 있어 사용자에게 지급 의무가 지워져 있다면 포함됩니다.
• 경영실적 평가에 따라 계속적·정기적으로 지급되고 지급 대상 등이 확정되어 있다면 평균임금에 산입해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제2조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 네, 이를 임금의 연쇄성이라고 합니다.
• 기본급이 오르면 통상임금 기반의 시간외근로수당이 오르고, 그 결과 평균임금이 상승하여 퇴직금이 늘어나게 됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제2조, 근로자퇴직급여보장법 제8조

1. 핵심 답변

• 약정 형태에 따라 다릅니다.
• 기본급과 수당을 구분하지 않는 정액급제가 무효가 되면 지급된 전액이 기본급으로 간주되어 모든 연장수당을 처음부터 다시 계산해 지급해야 합니다.
• 기본급과 수당을 구분한 정액수당제가 무효가 되면 기존 지급 수당은 인정받고 부족분만 정산하면 됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제56조, 고용노동부 지침

1. 핵심 답변

• 네.
• 임금의 연쇄성 원리에 따라 기본급(통상임금) 상승 → 시간외근로수당 상승 → 평균임금 상승 → 퇴직금 상승으로 이어집니다.
• 기업은 미지급 연장수당뿐만 아니라 퇴직금 차액분까지 소급 지급해야 하는 부담을 지게 됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제2조, 근로자퇴직급여보장법 제8조

1. 핵심 답변

• 정액수당제는 추가 근로 유무와 상관없이 일정액만 지급하는 약정이고, 고정OT 약정은 실제 연장근로가 미리 정한 시간을 초과하면 차액을 정산해서 지급하기로 한 약정입니다.
• 고정OT 약정은 초과분 정산 의무가 명시되어야 유효합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제56조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• ① 기본급과 수당 항목을 명확히 구분하여 기재, ② 몇 시간분의 연장근로에 대한 대가인지 시간과 금액을 특정, ③ 고정OT 시간 초과 시 차액을 반드시 정산한다는 내용 명시, ④ 고정OT 수당을 지급하면서 실제 연장근로 전체에 대해 수당을 중복 지급하지 않도록 설계해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제56조, 고용노동부 지침

1. 핵심 답변

• 네.
• 주 52시간제는 법정근로시간(40시간) 외 연장근로가 12시간을 초과하지 않아야 합니다.
• 예를 들어 하루 13시간씩 주 4회 근무하면 총 52시간이지만, 연장근로가 총 20시간(5시간×4회)이 되어 12시간 한도 초과로 위반에 해당합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제50조, 제53조, 제110조

1. 핵심 답변

• 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
• 근로감독을 통해 적발될 경우 통상 3개월 이내의 시정 기간이 부여되지만, 근로자가 직접 고소·고발하는 경우에는 시정 기간 없이 형사 절차가 진행될 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제110조

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 임신 중인 여성은 연장근로가 절대 금지됩니다.
• 18세 미만자는 1일 1시간, 1주 5시간 이내로만 합의 하에 연장근로가 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제69조, 제74조

1. 핵심 답변

• 각 유형별 가산율을 모두 더해야 합니다.
• 8시간 초과 야간 휴일근로의 경우 휴일(0.5) + 연장(0.5) + 야간(0.5)이 중복 적용되어 통상임금의 총 2.5배(기본 1.0 포함)를 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제56조

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 가산수당 규정은 5인 이상 사업장에만 적용됩니다.
• 다만 정해진 시간보다
• 더 일한 시간에 대한 기본 임금(1.0배)은 반드시 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제11조, 제56조

1. 핵심 답변

• 네.
• 근로기준법 제46조 제1항에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 평균임금의 70% 이상을 지급해야 합니다.
• 감염병 예방을 위한 자발적 휴업도 사용자의 세력 범위 안에서 발생한 경영장애로서 귀책사유에 해당합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제46조 제1항

1. 핵심 답변

• 아니요, 지급해야 합니다.
• 근로기준법은 강행규정이므로 당사자 간 합의로 적용을 배제할 수 없습니다.
• 무급휴업 합의가 있었더라도 근로자는 휴업수당을 청구할 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제46조 제1항

1. 핵심 답변

• 근로한 시간분은 통상임금(100%)을, 휴업한 시간분은 휴업수당(평균임금의 70%)을 합산하여 지급해야 합니다.
• 예를 들어 일급 10만 원(8시간) 근로자가 4시간 근무·4시간 휴업했다면, 근로 4시간(50,000원) + 휴업수당 4시간(35,000원) = 85,000원이 됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제46조 제1항, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 네.
• 사용자의 휴업 조치에 신의칙상 비난받을 정도의 고의·과실이 있다면 민법 제538조 제1항에 따라 임금 전액을 청구할 수 있습니다.
• 예를 들어 코로나19 증상 의심 직원이 출근하지 않겠다고 했음에도 사용자가 강제로 출근을 명해 결국 사업장이 휴업에 이른 경우가 이에 해당할 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 민법 제538조 제1항, 근로기준법 제46조

1. 핵심 답변

• 임금 전액을 청구하는 근로자에게 있습니다.
• 사용자의 작위나 부작위가 근로자의 이행을 방해했고, 사용자가 이를 충분히 피할 수 있었다는 신의칙상 비난받을 만한 고의·과실을 근로자가 직접 입증해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 민법 제538조 제1항, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 연장·야간·휴일근로 가산수당과 마찬가지로 휴업수당 지급 의무는 상시 근로자 5인 이상 사업장에만 적용됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제11조, 제46조

1. 핵심 답변

• 합의를 통해 당장의 위반은 면할 수 있으나, 연장된 기일까지도 지급하지 않으면 형사처벌 대상이 됩니다.
• 대법원은 기일 연장 합의가 사용자의 형사책임까지 영구적으로 배제하지 않는다고 판시했습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제36조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 네.
• 2025년 10월 23일부터 시행되는 개정 근로기준법에 따라, 재직 중인 근로자에게 정해진 날에 임금을 지급하지 않을 경우 그 다음 날부터 연 20%의 지연이자가 발생합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제37조 제1항 제2호(2025. 10. 23. 시행)

1. 핵심 답변

• 명단 공개, 출국 금지 요청, 신용정보 제공 등의 행정적 제재를 받게 됩니다.
• 명단이 공개된 사업주가 다시 체불할 경우 피해자가 처벌을 원하지 않더라도 처벌하는 반의사불벌죄 배제 규정이 적용됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조의4(2025. 10. 23. 시행)

1. 핵심 답변

• 1년 동안 3개월분 이상의 임금을 체불했거나, 1년 동안 5회 이상 체불하고 그 총액이 3천만 원 이상인 사업주가 해당됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조의4(2025. 10. 23. 시행)

1. 핵심 답변

• 네.
• 2025년 10월 23일부터 시행되는 개정법에 따라, ① 명백한 고의가 있는 경우, ② 1년 중 3개월 이상 체불한 경우, ③ 체불 총액이 3개월분 이상 통상임금에 해당하는 경우 중 하나에 해당하면 체불액의 최대 3배 이내의 손해배상을 청구할 수 있습니다.
• 단, 퇴직금은 이 조항의 적용 대상에서 제외됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조의3(2025. 10. 23. 시행)

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약 체결을 금지하고 있습니다.
• 실제 손해에 대한 배상 청구는 별개이지만, 미리 금액을 정해놓는 것은 법 위반입니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제20조

1. 핵심 답변

• 아닙니다.
• 입사일이 아니라 '연차휴가의 발생일'을 기준으로 적용됩니다.
• 따라서 2020년 3월 31일 전에 입사했더라도 시행일 이후에 발생한 연차휴가라면 사용촉진이 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제61조

1. 핵심 답변

• 네, 가능합니다.
• 먼저 발생한 연차에 대해 사용촉진을 실시해야만 나중에 발생한 연차를 촉진할 수 있는 것은 아닙니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제61조

1. 핵심 답변

• 불가능합니다.
• 1년간의 근로가 예정되어 있지 않은 근로자에게는 사용촉진제도가 적용되지 않습니다.
• 단, 근로계약 갱신 등으로 1년 이상의 근로가 예정되어 있다면 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제61조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 지급해야 합니다.
• 대법원 판례에 따르면, 근로자가 휴가일에 출근하여 일할 때 사용자가 명확하게 노무 수령 거부 의사를 표시하지 않거나 업무 지시를 했다면 근로자가 자발적으로 휴가를 사용하지 않은 것으로 볼 수 없어 연차수당 보상 의무가 발생합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제61조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 지급하지 않아도 됩니다.
• 대법원 판결에 따라 연차휴가를 사용할 권리는 1년간의 근로를 마친 '다음 날' 발생하므로, 1년 계약이 만료되어 근로관계가 종료되었다면 15일의 연차는 발생하지 않습니다.
• 고용노동부 행정해석도 366일 이상 근무해야 발생하는 것으로 변경되었습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제60조, 대법원 판례, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 입사일 기준과 비교하여 근로자에게 더 유리한 기준으로 지급해야 합니다.
• 단체협약에 입사일 기준으로 산정한다는 별도 규정이 없다면, 회계연도 기준과 입사일 기준 중 유리한 쪽을 적용해 미사용 수당을 정산해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제60조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 네, 정당한 징계라면 결근으로 처리할 수 있습니다.
• 대법원 판례와 고용노동부 유권해석에 따르면, 정당한 사유로 징계한 정직 기간은 소정근로일수에 포함하여 결근 처리하고 연차수당을 산정할 수 있습니다.
• 단, 부당 징계로 확정된 경우에는 해당 기간을 소정근로일수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차를 부여해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제60조, 대법원 2008다41666, 고용노동부 근로기준과-3296

1. 핵심 답변

• 아니요, 반드시 시간 단위로 부여할 법적 의무는 없습니다.
• 고용노동부 행정해석에 따르면 1일 미만의 휴가에 대해 사용자가 시간 단위 등으로 부여할 의무는 없습니다.
• 단, 휴가로 부여하지 않는다면 미사용 시점에 반드시 연차휴가미사용수당(금전)으로 정산하여 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제60조, 고용노동부 근기 68207-216

1. 핵심 답변

• 네, 받을 수 있습니다.
• 지각, 조퇴, 외출은 소정근로일에 출근 자체를 하지 않는 '결근'이 아니므로 횟수와 관계없이 개근으로 보아 유급주휴가 정상 발생합니다.
• 다만, 일하지 않은 시간만큼의 임금 공제는 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제55조

1. 핵심 답변

• 네, 받을 수 있습니다.
• 변경된 지침에 따르면 1주간 소정근로일을 개근하고 근로관계를 존속했다면, 다음 주 근로가 예정되어 있지 않더라도 주휴수당이 발생합니다.
• 예를 들어 월요일부터 일요일까지 근로관계를 유지하고 월요일에 퇴직하면 발생하지만, 토요일이나 일요일에 퇴직하면 미발생합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제55조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 일부만 쉰 경우에는 나머지 근로일을 개근하면 발생하지만, 주 전체를 쉰 경우에는 미발생합니다.
• 또한 병가 기간 중에 포함된 유급주휴일에 대해서는 취업규칙 등에 특별한 약정이 없다면 임금 지급 의무가 없습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제55조

1. 핵심 답변

• 아니요, 받을 수 없습니다.
• 주휴일 및 주휴수당은 근로 형태와 관계없이 1주일에 15시간 이상 일하는 근로자에게만 적용됩니다.
• 예를 들어 하루 2시간씩 주 5일을 근무하여 1주 총 10시간을 일하는 근로자라면 주휴수당을 받을 수 없습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제18조, 제55조

1. 핵심 답변

• 아니요, 포함되지 않습니다.
• 주휴수당 지급 기준이 되는 '1주 15시간'은 실제 일한 전체 시간이 아니라, 사전에 근로자와 사용자가 일하기로 약정한 '소정근로시간'을 기준으로 판단합니다.
• 따라서 근로계약서에 명시된 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자라면, 특정 주에 연장근로를 추가로 하여 실제 근무 시간이 15시간 이상이 되더라도 주휴수당 지급 대상 요건을 충족하지 못합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제18조, 제55조

1. 핵심 답변

• 아니요, 받을 수 있습니다.
• 고용노동부 행정해석에 따르면 사용자의 귀책사유로 5일 전부를 휴업한 것은 근로자의 사정으로 출근하지 않은 '결근'이 아니므로 유급주휴가 정상 발생합니다.
• 다만, 이 경우 주휴일도 '휴업'으로 간주하여 일반 임금이 아닌 휴업수당(평균임금의 70%) 기준으로 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제55조, 고용노동부 근로개선정책과-5243

1. 핵심 답변

• 아니요, 위반이 아닙니다.
• 대법원 판례에 따라 연장근로 한도 초과 여부는 1일 8시간을 넘긴 시간이 아니라 1주간 총 근로시간에서 40시간을 뺀 시간을 기준으로 판단합니다.
• 이 경우 연장근로시간은 5시간(45-40)이므로 한도 위반에 해당하지 않습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제53조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 네, 가산수당은 지급해야 합니다.
• 연장근로 한도 위반 여부와 수당 계산 기준은 목적이 다릅니다.
• 따라서 1일 8시간을 초과한 근로에 대해서는 여전히 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제56조

1. 핵심 답변

• 기존 근로기준법상 4시간 근무 시 반드시 30분 이상의 휴게시간을 '근로시간 도중'에 부여해야 하므로 휴게시간 없이 즉시 퇴근하는 것은 위법이었습니다.
• 하지만 최근 국회에서 근로기준법 개정안이 통과되어, 개정안 시행(공포 6개월 후) 이후부터는 근로자 본인이 신청하면 휴게시간 없이 즉시 퇴근하는 것이 가능해집니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제54조(개정안 공포 6개월 후 시행)

1. 핵심 답변

• 해당 개정안이 공포된 날로부터 6개월 후부터 적용됩니다.
• 근로기준법 개정안 전체는 원칙적으로 공포 1년 후에 시행되지만, 휴게시간 관련 조항에 한해서는 공포 6개월 후 시행으로 명시되어 있습니다.
• 시행 이후부터 4시간 근무자가 본인 신청 시 30분 의무 휴게 없이 즉시 퇴근이 합법적으로 가능해집니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제54조 개정안

1. 핵심 답변

• 근로계약상 소정근로시간을 변경하려면 개별 근로자의 동의를 반드시 받아야 합니다.
• 특히 소정근로시간을 주 40시간 한도 내에서 늘리는 것은 근로조건의 '불이익 변경'에 해당하므로 근로자 과반수의 동의 절차를 거쳐야 유효합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제94조

1. 핵심 답변

• 아니요, 적용되지 않습니다.
• 파견근로자는 소속 회사 밖에서 근무하지만, 사용사업주의 직접적인 지휘·감독을 받으며 근무하기 때문에 실근로시간 산정이 가능하므로 사업장 밖 간주근로시간제 적용 요건에 부합하지 않습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제58조 제1항, 파견법

1. 핵심 답변

• 사회통념상 타당한 범위 내라면 불법이 아닙니다.
• 고용노동부 행정해석에 따르면, 작업의 성질이나 근로조건에 비추어 사회통념상 필요하고 타당성이 인정된다면 휴게시간을 분할하여 제공하는 것이 가능합니다.
• 단, 5분 단위처럼 피로 회복이라는 휴게제도의 본래 취지에 어긋나게 지나치게 짧게 쪼개는 것은 법 위반으로 인정될 소지가 높습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제54조, 고용노동부 근로개선정책과-4279

1. 핵심 답변

• 포괄임금제 여부와 상관없이 연장근로 한도는 지켜야 하나 일부 업종·직무에 따른 예외는 있습니다.
• 포괄임금제는 수당 계산 방식일 뿐이므로 연장근로 한도를 면제해주지 않습니다.
• 다만, ① 5인 미만 사업장, ② 운송업·보건업 등 5개 특례업종(노사 서면합의 시), ③ 고용노동부 승인을 받은 감시·단속적 근로자(경비원 등)의 경우에는 주 52시간 규정의 적용 예외가 될 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제53조, 제59조, 제63조

1. 핵심 답변

• 1주 단위 소정근로시간이 정해진 근로자의 경우, 1주 동안의 근로시간 총합을 5일로 나누어 산정하는 것이 합리적입니다.
• 이 방식에 따르면 주 40시간을 6일에 걸쳐 나누어 일하더라도 1일 소정근로시간은 8시간(40시간÷5일)으로 산정되므로, 비전형적인 근로 형태의 근로자라도 주휴수당이나 연차수당 지급 시 표준 근로자와 형평성을 유지할 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제50조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 반복되는 근무 주기 전체를 기준으로 총근로시간을 합산한 뒤 계산합니다.
• '1일 근무, 1일 휴무' 형태라면 2주(14일) 동안의 근로시간 총합을 10일로 나누고, '2일 근무, 1일 휴무' 형태라면 3주(21일) 동안의 근로시간 총합을 15일로 나누어 산출합니다.
• 특히 교대제 근로에서 강제되는 고정 연장근로시간이 있다면, 이는 소정근로시간으로 보아 총근로시간 합산에 포함시켜야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제50조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 네, 포함될 수 있습니다.
• 격일제 등 교대제 근로자의 경우 통상 8시간을 초과하는 연장근로를 전제로 근무 형태가 짜여 있으면, 그 연장근로시간은 고정되어 있다고 볼 수 있습니다.
• 이러한 고정 연장근로시간은 근로자가 제공하기로 약속하고 사용자가 임금을 지급하기로 약속한 시간이므로 소정근로시간으로 보아 합산에 포함시키는 것이 타당합니다.
• 다만 근로자가 임의로 선택해서 하는 연장근로라면 산정에서 제외해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제50조, 제56조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 작업 성질 및 근로조건에 따른 사회통념상 타당성이 인정되는 범위 내에서 분할 부여가 가능합니다.
• 고용노동부 행정해석에 따르면, 교대제 근로의 특성상 한 번에 긴 휴식을 취하기 어려운 경우 1시간의 휴게시간을 30분씩 두 번으로 나누어 제공하는 등 분할이 허용됩니다.
• 단, 5분 단위처럼 지나치게 짧게 쪼개어 근로자가 실질적으로 피로를 회복할 수 없는 수준이라면 적법한 휴게시간 제공으로 인정받지 못합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제54조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 네, 근로시간으로 인정됩니다.
• 법원 판결에 따르면 출입국 절차, 공항 대기, 비행시간 및 현지 이동시간 등은 해외출장 중 소비한 시간으로서 근로시간에 포함됩니다.
• 고용노동부 행정해석 역시 장거리 출장의 경우 이동시간을 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 봅니다.
• 다만 분쟁 예방을 위해 노사 간 서면합의로 '업무 수행에 통상 필요한 시간'을 미리 정해두는 것을 권장합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제58조, 수원지방법원 2015가단505758, 고용노동부 근기 68207-1909

1. 핵심 답변

• 네, 주 52시간 한도 위반이 될 수 있습니다.
• 해외출장에서 발생하는 출입국 수속, 공항 대기, 비행시간 및 현지 이동 시간 등은 원칙적으로 모두 근로시간에 포함되므로, 이동 및 업무에 소요된 총시간이 주 52시간을 초과하면 연장근로 한도 위반 리스크가 발생합니다.
• 예방을 위해 근로자대표와의 서면합의를 통해 출장 업무 수행에 '통상 필요한 시간'을 사전에 정해두는 것이 가장 바람직합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제53조, 제58조, 고용노동부 근로시간 가이드라인

1. 핵심 답변

• 네, 근속기간에 포함됩니다.
• 가족돌봄휴직(휴가) 기간은 승진, 퇴직금 산정, 연차휴가 일수 가산을 위한 근속기간에 모두 포함됩니다.
• 다만 평균임금 산정 기간에서는 제외되며, 연차휴가 출근율은 해당 기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율로 비례 산정합니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제22조의2, 근로기준법 제2조

1. 핵심 답변

• 아니요, 법적으로 거부할 수 있는 4가지 예외 사유가 있습니다.
• ① 근로자의 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우, ② 근로자 외에 다른 가족이 돌볼 수 있는 경우, ③ 대체인력을 구하기 위해 14일 이상 노력했으나 채용하지 못한 경우(단, 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 예외 불인정), ④ 사업 운영에 중대한 지장을 초래함을 회사가 증명하는 경우입니다.
• 이러한 예외 사유 없이 거부하면 500만 원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제22조의2, 동법 시행령 제16조의3

1. 핵심 답변

• 경우에 따라 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.
• 고용노동부 유권해석에 따르면, 연차휴가일에 출근한 근로자에게 이메일로 노무 수령 거부 의사를 통지하는 것은 상황에 따라 명확한 노무 수령 거부 의사표시로 인정받지 못할 수 있습니다.
• 각 사업장의 특성에 맞게 노무 수령 거부 의사표시의 구체적인 방법에 유의할 필요가 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제61조, 고용노동부 유권해석

1. 핵심 답변

• 네, 효과적인 방법이 될 수 있습니다.
• 고용노동부 유권해석(근로기준과-351, 2010.
• 3.
• 22.)에 따르면, 연차휴가일에 출근한 근로자의 책상 위에 노무 수령 거부 의사를 담은 통지서를 두는 것은 거부 의사를 명확히 표시하는 한 방법으로 인정될 수 있습니다.
• 이메일 통지의 경우 상황에 따라 명확한 의사표시로 인정받지 못할 위험이 있는 반면, 책상 위 통지서는 보다
• 확실한 거부 의사 표시 수단이 될 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제61조, 고용노동부 근로기준과-351(2010. 3. 22.)

1. 핵심 답변

• 네, 해당합니다.
• 학계 통설, 법원 판례, 고용노동부 행정해석 모두 근로자들이 통상적·관행적으로 해 온 업무를 집단적으로 거부하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 형태의 준법투쟁은 쟁의행위로 봅니다.
• 따라서 노조법상 주체, 수단, 목적, 시기 등의 정당성 요건을 갖추지 못하면 불법행위가 됩니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 제37조

1. 핵심 답변

• 사안에 따라 다릅니다.
• 원칙적으로 고용노동부는 행정지도 이후 별도 조정절차 없이 행하는 쟁의행위는 노조법 위반으로 봅니다.
• 그러나 법원 판례는 사용자의 교섭거부로 인해 교섭미진 행정지도가 내려진 경우 등 특별한 사실관계가 있다면, 별도 조정절차 없이 쟁의행위에 돌입하더라도 절차적 정당성이 인정된다고 판단한 바 있습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제45조, 제53조

1. 핵심 답변

• 아니요, 중단할 수 없습니다.
• 최근 법원(수원지법 가처분)은 방재·배기·배수 등 안전보호시설과 웨이퍼 변질 방지 등의 '보안 작업'은 쟁의행위 기간에도 평일 및 주말 등 평상시와 동일한 수준의 인력과 가동시간으로 운영해야 한다고 판단했습니다.
• 위반 시 위반행위 1일당 각 노조 1억 원, 노조 간부 개인 1,000만 원의 이행강제금이 부과됩니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제38조 제2항, 수원지법 2026카합10237

1. 핵심 답변

• 추가된 사항의 성격에 따라 다릅니다.
• 대법원과 고용노동부는 기존 쟁의사항과 밀접하게 관련된 새로운 쟁의사항이 추가된 경우에는 별도의 조정 절차를 다시 거칠 필요가 없다고 보지만, 기존 쟁의사항과 관련 없는 새로운 사항이 추가된 경우에는 조정 절차를 새롭게 거쳐야 한다고 판단합니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제45조, 제53조

1. 핵심 답변

• 노동조합 및 노동관계조정법 제91조에 따라 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
• 또한 법원 판례에 따르면 이와 별개로, 조정 절차를 거치지 않은 쟁의행위가 사회경제적 안정을 저해하거나 회사 운영에 혼란과 손해를 끼친 경우에는 형법상 업무방해죄로 처벌받을 위험도 존재합니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제91조, 형법 제314조(업무방해)

1. 핵심 답변

• 현재 하급심 법원의 판단이 엇갈리고 있습니다.
• 울산지법 등은 본사와 대리점이 경영상 일체를 이루는 '하나의 사업'이므로 본사 인력 투입이 적법하다고 본 반면, 대구지법 김천지원 등은 근로자의 쟁의권이 형해화되는 것을 막기 위해 '당해 사업'을 파업이 일어난 해당 사업장(대리점)으로 좁게 해석하여 본사 인력 투입을 불법으로 보았습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제43조, 관련 하급심 판례

1. 핵심 답변

• 원칙적으로 아닙니다.
• 대법원 판례는 이러한 구조조정 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 판단합니다.
• 단, 단체협약에 정리해고 시 노조와 '사전 합의' 하도록 명시되어 있다면 해당 조항의 유효성은 인정됩니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 단체교섭 대상이 될 수 없습니다.
• 법원과 고용노동부 행정해석에 따르면, 법령이나 취업규칙 등에 의해 이미 정해진 근로자의 권리 해석·적용을 다루는 '권리분쟁'이나 개인의 인사고과 권리 구제 등은 근로자 집단 전체의 이익분쟁이 아니므로 단체교섭 대상에서 제외됩니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 교착상태란 노사 당사자들이 성실하게 교섭을 계속했음에도 상호 입장 차이가 더 이상 좁혀질 현실적 가능성이 없다고 합리적으로 평가되는 상태를 의미합니다.
• 교섭의 전체 경과(교섭 기간·횟수·집중도), 당사자의 태도(성실교섭 여부), 쟁점의 성격(구조적 해결 가능성), 입장의 고착 정도, 추가 합의 가능성 부재 여부 등을 종합적으로 판단합니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제30조(성실교섭의무), 관련 판례

1. 핵심 답변

• 무효가 될 수 있습니다.
• 대법원은 필연적으로 인사규정 변경과 예산 변동을 수반하는 임금피크제 도입과 같은 중요사항에 대해 법령이나 정관에서 요구하는 이사회 결의 없이 체결한 단체협약은 회사나 직원에게 효력이 미치지 않는다고 판단하였습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제33조, 상법 제393조(이사회결의), 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 잃지 않습니다.
• 대법원 판례는 단체협약이 실효되더라도 임금, 노동시간 등 개별적 노동조건에 관한 부분(규범적 부분)은 개별 근로자의 근로계약 내용으로 여전히 남아있으며, 새로운 단체협약이나 취업규칙이 체결·작성되기 전까지는 사용자와 근로자를 계속 규율한다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제33조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 불리하게 변경된 단체협약이 우선 적용됩니다.
• 대법원은 취업규칙 내용보다
• 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결했더라도, 현저히 합리성을 결여하는 등 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 취업규칙상 유리한 조건의 적용은 배제된다고 판단합니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제33조, 근로기준법 제97조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 효력이 인정되지 않습니다.
• 고용노동부 행정해석은 일반적 구속력 요건(과반수 적용)을 갖추지 않은 상태에서 비조합원에게 단협 규범조항을 적용하기로 한 노사 간 협정은 제3자의 권리·의무를 정한 것이므로 효력이 없다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력), 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 아니요, 무효입니다.
• 대법원 판례는 노조 대표자의 단체협약 체결권을 전면적, 포괄적으로 제한하는 이러한 노동조합 규약은 노동조합법 제29조 제1항에 반하여 무효라고 판단합니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 할 수 없습니다.
• 법원 하급심 판례는 노조법 시행령에 따른 자율적 교섭대표 노동조합 결정 기한(확정일로부터 14일)을 강행규정으로 해석합니다.
• 따라서 이 기간 내에 이루어지지 않은 사용자의 개별교섭 동의는 효력이 없습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2, 동법 시행령 제14조의10

1. 핵심 답변

• 네, 공고해야 합니다.
• 법원 항소심 판결에 따르면 유일노조가 있는 경우에도 교섭요구 사실을 공고해야 합니다.
• 복수노조의 존재가 명확하지 않은 상태에서 사용자의 주관적 인식에 따라 공고 여부가 좌우되면 법적 안정성이 침해될 우려가 있기 때문입니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2 제2항, 동법 시행령

1. 핵심 답변

• 아니요, 응할 의무가 없습니다.
• 고용노동부는 교섭권 및 단체협약 체결권이 없는 단일화 절차 불참 노조의 교섭 요구에 응할 의무가 없으며, 오히려 이들과 교섭하는 것은 사용자의 노조에 대한 지배·개입 확대로 보아 부당노동행위에 해당할 소지가 크다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2, 제81조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 아니요, 즉시 적용되지 않습니다.
• 고용노동부 행정해석에 따르면 새로 가입한 노조의 단체협약이 갱신되었을 때 비로소 적용됩니다.
• 그 전까지는 기존 단체협약(이전에 소속된 노조의 단협)의 규범적 부분이 근로계약 내용으로 계속 적용됩니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제33조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 아니요, 결정이 내려진 날이 아닙니다.
• 서울고등법원 판결에 따르면, 노동위원회의 결정이 당사자에게 '서면'으로 송달됨으로써 '결정의 효력이 발생한 날'부터 기산해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2, 동법 시행령, 서울고등법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 대전지방법원 판결에 따르면, 사용자가 자의적으로 공고일을 늦춰 과반수 노동조합을 변경하는 것을 막기 위해 '실제 확정공고를 했어야 하는 날'을 기준으로 과반수 노조 여부를 결정해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2, 동법 시행령, 대전지방법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 효력이 인정되지 않습니다.
• 고용노동부 행정해석에 따르면, 창구단일화에 참여하지 않은 노조의 단체협약에 대해 자동갱신 및 자동연장을 인정할 경우 교섭창구 단일화 제도가 사실상 무의미해지므로 타당하지 않다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2, 제32조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 아니요, 위법합니다.
• 대법원은 교섭대표노조에만 사무실과 근로시간 면제를 인정하고 합리적 이유 없이 소수노조를 배제하거나 지나치게 적게 부여하는 것은 '공정대표의무 위반'이며 부당노동행위로 평가받을 수 있다고 판단했습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4(공정대표의무), 제81조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 네, 부당노동행위에 해당할 수 있습니다.
• 대법원 판례(2017두37031)는 전체적으로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 특정 노조 소속 여부에 따라 인사고과에 통계적으로 유의미한 격차가 있고, 이것이 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 객관적 사정이 있다면 불이익 취급의 부당노동행위로 인정합니다.
• ① 통계적으로 현격한 격차 존재, ② 반조합적 의사를 추단할 수 있는 정황이 입증되면 입증책임이 사용자 측으로 전환됩니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호, 대법원 2017두37031(2018.12.27.)

1. 핵심 답변

• 아니요, 부당노동행위가 아닙니다.
• 법원은 징계 등 불이익의 위협이나 이익제공의 약속이 포함되지 않고, 단순히 비판적 견해를 표명하거나 집단 설명회를 통해 회사의 입장을 설명하며 이해를 구하는 행위는 사용자의 정당한 '표현의 자유'로 보아 지배·개입 의사가 없다고 판단하였습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호, 관련 법원 판례

1. 핵심 답변

• 법원은 ① 불이익의 위협 또는 이익 제공의 약속이 포함되었는지, ② 노동조합의 자주성이나 조직력을 훼손할 우려가 있는 정황이 연관되어 있는지, ③ 발언이 행해진 상황·시점·장소·방법과 노동조합의 운영이나 활동에 미치는 영향 및 사용자의 의도 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
• 사용자가 우월적 지위를 이용하여 조합원의 판단과 행동에 영향을 미치거나 노동조합의 의사결정을 좌우하려는 의도가 인정된다면 지배·개입으로 판단됩니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호, 관련 법원 판례

1. 핵심 답변

• 네, 부당노동행위에 해당할 수 있습니다.
• 법원(하급심)은 이러한 의견 표명이 단순한 개인적 의견 개진 수준을 넘어, 조합원 개개인의 판단과 행동에까지 영향을 미치게 할 의도(불이익의 위협 등)에서 비롯된 것으로 보아 지배·개입의 부당노동행위로 인정했습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호, 관련 하급심 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 위법합니다.
• 대법원은 근로시간 면제 한도를 초과하여 유급 노조활동을 합의한 단체협약은 강행규정 위반으로 무효이며, 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 지급하는 것은 노사 합의가 있더라도 노동조합법상 부당노동행위(노조전임자 급여 지원 및 운영비 원조)에 해당한다고 판단하였습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의2, 제81조 제4호, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 체결할 수 없습니다.
• 노동조합법상 근로자의 3분의 2 이상을 대표하지 못함에도 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(유니언숍)을 맺는 것은 단결강제의 예외 요건을 갖추지 못한 반조합계약이므로 부당노동행위에 해당합니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제2호 단서, 제5호

1. 핵심 답변

• 네, 민사상 손해배상(위자료) 책임을 집니다.
• 법원 판례에 따르면 언론 보도가 공공의 이익을 위한 것이라 하더라도, 사실관계를 왜곡하여 허위 사실을 적시함으로써 노동조합을 사회적 비난의 대상으로 몰아간 것은 명예훼손에 해당하므로 위자료를 지급해야 한다고 판단했습니다.

가. 관련 법조문

• 형법 제307조(명예훼손), 민법 제750조, 관련 법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 부당노동행위가 아닙니다.
• 하급심(서울행정법원)은 해당 출장비가 노조의 수입(조합비 공제액)에서 차지하는 비중이 1%에 불과하여 재정에 유의미한 영향을 주지 않고, 단순히 실비를 보전한 것에 불과하므로 노동조합의 자주성을 저해하는 운영비 원조 행위에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호, 서울행정법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 출퇴근 의무가 있습니다.
• 고용노동부는 근로시간 면제자는 근로제공 의무만 면제되었을 뿐 일반 직원과 마찬가지로 출퇴근 의무가 있으며, 출퇴근 관리는 회사의 취업규칙 등 내부 규정에 따르는 것이 바람직하다고 행정해석을 내린 바 있습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의2, 고용노동부 행정해석 노사관계법제과-587

1. 핵심 답변

• 근태관리가 필요한 법적 이유는 크게 네 가지입니다.
• ① 일반 직원과 동일한 출퇴근 의무 존재(고용노동부 행정해석), ② 관리 소홀 시 과도한 유급 처리가 노동조합법상 운영비 원조 부당노동행위로 지적될 위험, ③ 풀타임 면제자의 경우 활동 내역 파악이 어려워 편법 운영 방지 필요, ④ 일반 근로자와의 형평성 문제로 인한 사내 갈등 예방이 그것입니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의2, 제81조 제4호, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 두 가지 방향에서 부당노동행위가 될 수 있습니다.
• ① 회사가 근태 관리를 명분으로 면제자의 세세한 활동 내용까지 일일이 확인하고 간섭하는 경우 노동조합의 자주적 운영을 방해하는 지배·개입의 부당노동행위가 될 수 있습니다.
• 반대로 ② 관리를 소홀히 하여 노조 업무가 아닌 시간까지 과도하게 유급 처리하는 경우 노조 운영비 원조에 해당하는 부당노동행위로 처벌받을 수 있습니다.
• 노사 합의를 통해 사생활을 침해하지 않는 합리적인 근태 관리 기준을 마련하는 것이 중요합니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제24조의2, 제81조 제4호, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 노란봉투법은 노동조합법 제2조 제5호의 '노동쟁의' 범위를 크게 확대했습니다.
• ① '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁 상태'와 ② '사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인해 발생한 분쟁 상태'를 노동쟁의 범위에 새롭게 포함시켰습니다.
• 이로써 기존에 합법적인 쟁의행위가 불가능했던 경영상 결정 사항이나 단체협약 위반 분쟁에 대해서도 노동조합이 합법적으로 파업 등 쟁의행위에 나아갈 수 있는 법적 토대가 마련되었습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호(개정)

1. 핵심 답변

• 부당노동행위로 판정받아 처벌될 위험이 발생합니다.
• 개정 노동조합법 제2조 제5호에 따라 '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정'이 노동쟁의 범위에 포함됨으로써 원·하청 간 단체교섭 당사자성이 확대되었습니다.
• 원청이 이러한 사항에 대해 하청노조의 단체교섭 요구를 거부하거나 해태할 경우 노동위원회로부터 교섭의무 위반에 따른 부당노동행위 판정을 받을 법적 리스크가 존재합니다.
• 실제로 법 시행 첫날에만 407곳의 하청노조가 교섭을 요구했으나, 424개 원청 중 교섭 절차를 공식 개시한 곳은 51개(12%)에 불과합니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호(개정), 제81조

1. 핵심 답변

• 네, 쟁의행위의 대상이 될 수 있는 리스크가 커졌습니다.
• 기존 대법원 판례에 따르면 구내식당 외주화나 구조조정 등은 경영 주체의 고도의 경영상 결단에 속하여 단체교섭 및 쟁의행위의 대상이 될 수 없었습니다.
• 그러나 개정법은 '근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정'을 노동쟁의로 인정하므로, 특정 업무의 외주화 또는 내재화 결정에 대해 하청노조가 합법적인 쟁의행위에 나아갈 법적 근거가 마련되었습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호(개정), 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 네, 가능성이 열렸습니다.
• 기존 법원 판례와 고용노동부 행정해석은 '권리분쟁'은 노동쟁의 대상이 아니라고 보았습니다.
• 그러나 노란봉투법은 '사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인해 발생한 분쟁 상태'를 노동쟁의 범위에 추가했습니다.
• 이로 인해 하청노조가 기 체결된 단체협약 위반만을 이유로 쟁의행위에 나설 수 있게 되어 원청의 노사분규 리스크가 가중되었습니다.

가. 관련 법조문

• 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제5호(개정), 제92조 제2호

1. 핵심 답변

• 아니요, 무조건 유죄가 되는 것은 아닙니다.
• 법원 판례에 따르면 유인물 내용의 일부가 허위이거나 다소 과장·왜곡되더라도, ① 타인의 권리·이익을 침해하려는 목적이 아닐 것, ② 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지·개선을 위한 목적일 것, ③ 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실할 것의 세 가지 요건을 충족하면 정당한 노동조합 활동으로 봅니다.
• 공공의 이익을 위한 것이라는 사정이 인정된다면 형법 제310조에 의해 위법성이 조각되어 형사처벌을 면할 수 있습니다.
• 단, 이 기준을 벗어나 허위 사실에 기초하여 악의적으로 명예를 훼손한 경우에는 형사상 명예훼손죄 처벌, 민사상 위자료 지급 책임, 사내 징계 대상이 될 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 형법 제307조(명예훼손), 제310조(위법성 조각), 관련 법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요, 징계 절차에 위배되어 부적법하다고 봅니다.
• 법원은 징계대상자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최 일시와 장소를 통보하여야 하며, 시간적 여유 없이 촉박하게 이루어진 통보는 사전 통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하여 해당 징계해고는 무효라고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077

1. 핵심 답변

• 아니요, 징계사유로 삼을 수 없다고 봅니다.
• 법원은 징계사유 해당 여부는 취업규칙 조문만으로 한정되지 않으며, 실제 징계위원회에서 이를 징계사유로 삼았는지에 따라 결정되어야 한다고 봅니다.
• 다만 징계사유로 삼지 않은 과거 비위행위라도 징계 양정(수위)을 결정할 때 참작 자료로는 활용할 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455

1. 핵심 답변

• 아니요, 반드시 무효가 되는 것은 아닙니다.
• 법원은 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하는 것이 위법하지 않다고 판단합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318

1. 핵심 답변

• 아니요, 이중징계에 해당하지 않습니다.
• 법원은 직위해제는 업무에 종사하지 못하게 하는 잠정적인 조치일 뿐 징벌적 제재인 징계와는 그 성질이 다르므로, 직위해제 이후 동일한 사유로 징계를 하더라도 일사부재리나 이중처벌금지 원칙에 저촉되지 않는다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 1992. 7. 28. 선고 91다30729

1. 핵심 답변

• 아니요, 이중징계(일사부재리 원칙) 금지에 해당하여 부당합니다.
• 이미 징계 처분으로서의 '경고'가 취소됨 없이 유효하게 확정되었다면, 같은 징계혐의사실을 가지고 후행 징계 처분을 내리는 것은 이중처벌에 해당하여 무효가 됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902

1. 핵심 답변

• 근로기준법 제23조에 따라 ① 징계 사유의 정당성(사회통념상 고용관계를 도저히 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유), ② 징계 양정의 정당성(비위 사실에 비해 지나치게 무겁지 않을 것, 유사 사례와의 형평성), ③ 징계 절차의 정당성(소명 기회 부여, 상당한 사전 통보, 서면 통지)을 모두 충족해야 하며, 하나라도 요건을 갖추지 못하면 부당해고로 판정됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 제27조

1. 핵심 답변

• 네, 있습니다.
• 근로기준법에서는 두 가지 한도를 규정하고 있습니다.
• ① 1회 감봉액은 1일 평균임금의 2분의 1을 초과할 수 없으며, ② 1임금지급기(통상 1개월)에 차감되는 감봉 총액은 월 임금 총액의 10분의 1을 초과할 수 없습니다.
• 이를 초과하는 감봉은 법률상 허용되지 않습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제95조

1. 핵심 답변

• 예외적인 요건을 갖추면 효력이 인정될 수 있습니다.
• 대법원은 원칙적으로 근로기준법상 '서면'은 종이 문서를 의미하지만, 이메일의 형식이나 작성 경위로 보아 해고 의사를 명확히 알 수 있고 해고사유와 시기가 구체적으로 기재되어 방어권 행사에 지장이 없다면 유효하다고 봅니다.
• 하급심에서는 카카오톡 메시지로 인사발령문 결재문서를 보낸 경우를 인정한 사례도 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제27조, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401

1. 핵심 답변

• 아니요, 근로기준법 제27조에 위반되어 해고의 효력이 없습니다.
• 법원은 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 하며, 단순히 조문만 나열하는 것은 충분하지 않다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제27조, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324

1. 핵심 답변

• 아니요, 해고 자체가 무효가 되지는 않습니다.
• 법원은 해고통지서가 해고일 이후에 도달했다고 해서 근로기준법 제27조의 서면통지 위반에 해당하지는 않으며, 단지 해당 해고통지가 근로자에게 도달한 시점부터 해고의 효력이 발생하는 것으로 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제27조, 서울행정법원 2020. 4. 23. 선고 2019구합74898

1. 핵심 답변

• 아니요, 한 번의 서면 통지로도 인정됩니다.
• 개정된 근로기준법 제27조 제3항에 따라 해고예고를 하면서 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 통지하였다면, 해고예고뿐만 아니라 해고의 서면 통지를 한 것으로 인정되므로 별도의 통지를 하지 않아도 무방합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제26조, 제27조 제3항

1. 핵심 답변

• 아니요, 예외적인 경우에는 다르게 봅니다.
• 법원은 불특정 다수를 상대로 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자 스스로도 그와 같은 행위 자체가 있었음을 인정하는 경우에는 개개의 행위를 일일이 구체적으로 특정하지 않아도 서면통지로서 적법하다고 판단합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제27조, 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642

1. 핵심 답변

• 아니요, 근로기준법 제27조 위반으로 해고 효력이 없습니다.
• 법원은 근로자가 해고사유를 이미 파악하고 있어 대응이 가능한 상황이었더라도, 사용자가 서면 통지에 해고사유를 아예 전혀 기재하지 않았다면 서면 통지 의무를 위반한 것으로 보아 위법한 해고라고 판단합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제27조, 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605

1. 핵심 답변

• 아니요, 해고예고수당 지급 여부와 해고의 정당성은 별개의 문제입니다.
• 해고예고를 하거나 수당을 지급하는 것은 근로기준법상 '해고의 예고' 제도를 준수한 것일 뿐, 해고의 실체적 사유나 징계 절차의 정당성을 증명하는 것은 아니므로 정당한 이유가 없다면 여전히 부당해고에 해당합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제26조, 제23조

1. 핵심 답변

• 아니요, 이중징계나 일사부재리 원칙에 위반되지 않습니다.
• 법원은 절차 위반으로 해고가 무효가 된 후 동일한 징계사유를 들어 새로이 적법한 제반 징계 절차를 밟아 다시 징계 처분을 하는 것은 새로운 처분이므로 일사부재리 원칙이나 신의칙에 위배되지 않는다고 판단했습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 1995. 12. 5. 선고 95다36138

1. 핵심 답변

• 아니요, 구제신청 대상이 되기 어렵습니다.
• 부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 해야 하는 제척기간이 있어 기한을 넘기면 각하됩니다.
• 또한 속으로는 원하지 않았더라도 근로자가 스스로 사직원에 서명하여 제출한 이상 법률상 '해고' 자체가 존재하지 않는 것으로 판단되어 부당해고 주장을 인정받기 매우 어렵습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제28조, 노동위원회법

1. 핵심 답변

• 아니요, 계속 진행하여 금전적 구제를 받을 수 있습니다.
• 대법원은 원직 복직이 불가능하게 되었더라도 해고 기간 중의 '임금 상당액'을 받을 독자적 구제 이익이 인정되므로, 노동위원회가 부당해고 여부를 판정해야 한다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제28조, 대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386(전원합의체)

1. 핵심 답변

• 아니요, 입증 책임은 회사(사용자)에 있습니다.
• 법원은 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장 및 입증 책임은 해고를 실시한 사용자가 부담해야 하므로, 회사가 실체적 및 절차적 정당성을 모두 증명해야 한다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811

1. 핵심 답변

• 사안에 따라 다르게 판단됩니다.
• 기본적으로 회사가 부당한 해고를 진정성 있게 철회하고 복직을 시켰다면 각하(구제이익 없음) 결정을 내립니다.
• 하지만 단지 부당해고 판정을 피하기 위한 꼼수로서 복직 명령을 낸 것이라고 노동위원회가 판단한다면, 여전히 구제신청의 이익을 인정하여 사건을 계속 진행할 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제28조, 노동위원회법

1. 핵심 답변

• 크게 네 가지 예외 상황이 있습니다.
• ① 비진의 의사표시(민법 제107조): 속으로는 사직 의사가 없었는데 회사도 이를 알았거나 알 수 있었던 경우(예: 일괄 사직서 제출 지시), ② 강박에 의한 의사표시(민법 제110조): 의사결정의 자유가 완전히 박탈된 상태에서 제출한 경우, ③ 사기·기망에 의한 의사표시: 회사가 거짓 약속으로 속여 사직서를 제출하게 한 경우, ④ 실질적 해고: 형식은 의원면직이지만 실질적으로 사직서 제출을 강제한 경우.
• 다만 이를 인정받으려면 녹취록·메시지 등 명백한 증거로 직접 입증해야 하므로 현실적으로 매우 까다롭습니다.

가. 관련 법조문

• 민법 제107조, 제110조, 근로기준법 제23조

1. 핵심 답변

• 아니요, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않은 것으로 보아 부당해고로 인정될 수 있습니다.
• 법원은 인력 구조조정으로 직원을 해고하면서 다수의 직원을 신규 채용하거나 예년보다
• 많은 고위직 승진을 시키고 성과급을 지급한 행위는 해고 회피 노력을 다했다고 평가하기 어렵다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제24조, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647

1. 핵심 답변

• 아니요, 합리적이고 공정하다고 인정하기 어렵습니다.
• 법원은 해고 대상자 선정 기준 자체가 합리적이고 공정해야 하는데, 근무태도 등 주관적 평가에 의해 해고 여부가 좌우되는 결과를 초래했다면 공정한 기준을 실질적으로 적용한 것으로 보기 어려워 부당하다고 판단했습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제24조, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310

1. 핵심 답변

• 아니요, 특별한 사정이 있다면 무효가 아닐 수 있습니다.
• 법원은 시급한 인원 감축이 필요하고, 근로자 대표 집단이나 취업규칙의 협의 조항도 없으며, 해고 외에 마땅한 대안이 없어 협의를 거치더라도 별다른 효과를 기대할 수 없는 상황이라면 사전 협의 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 해고를 무효라 할 수는 없다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제24조, 대법원 1992. 11. 10. 선고 91다19463

1. 핵심 답변

• 원칙적으로 사용자의 인사 재량권에 속하지만 일정한 한계가 있습니다.
• 법원은 사용자의 '업무상 필요성'과 근로자의 '생활상 불이익'을 비교형량하여 판단하며, 근로자에게 막대한 불이익이 초래되거나 사용자가 인사권을 남용했다고 판단되는 경우 해당 전보 발령은 부당하다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041

1. 핵심 답변

• 아니요, 합리성이 상실된 시점 이후부터는 무효가 될 수 있습니다.
• 법원은 대기발령이 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 유지되는 경우, 합리성 상실 시점 이후부터의 대기발령 조치는 권리남용으로서 무효라고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다250873

1. 핵심 답변

• 네, 신청의 이익이 인정됩니다.
• 법원은 대기발령이 장래를 향해 실효되었더라도, 대기발령 기간 동안 승진소요기간 산입 제외나 기본급만 지급받는 등의 법률상 불이익이 회복되지 않은 상태로 남아있다면 이를 다툴 구제신청의 이익이 있다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 2024. 9. 13. 선고 2024두40493

1. 핵심 답변

• 네, 업무상 필요성이 인정될 수 있습니다.
• 법원은 전직 처분의 요건인 '업무상 필요성'에는 인력 조정뿐만 아니라 직장 질서의 유지 및 '근로자 간의 인화' 사정도 포함되므로, 동료 간 분쟁 해결을 목적으로 한 인사명령도 유효할 수 있다고 판단합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041

1. 핵심 답변

• 아니요, 정당하지 않습니다.
• 표면적으로는 조직개편이라는 '업무상 필요성'을 주장하더라도 인사권이 행사된 경위와 맥락을 볼 때 피해자에 대한 보직 해제 및 직책수당 박탈은 사용자의 재량권이 남용된 부당한 처분으로 보았습니다.
• 또한 이러한 조치는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불리한 처우로 보아 형사처벌의 대상이 될 수도 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 제76조의3, 서울행정법원 2022. 4. 8. 선고 2021구합52754

1. 핵심 답변

• 아니요, 반드시 무효가 되는 것은 아닙니다.
• 법원은 사용자의 전보 발령에 대한 '업무상 필요성'이 인정되고, 그에 따른 근로자의 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어나지 않는다면 해당 전직처분은 정당한 인사권의 행사로서 유효할 수 있다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조, 대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928, 2014. 6. 12. 선고 2012다93596

1. 핵심 답변

• 아니요, 서면 통지 의무가 없습니다.
• 법원은 기간제 근로계약 종료에 따른 갱신 거절은 기간이 만료됨으로써 당연히 종료하는 것으로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와 구별되므로, 근로기준법 제27조의 해고사유 등 서면 통지 규정이 적용되지 않는다고 봅니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제27조, 기간제법 제4조, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114

1. 핵심 답변

• 위반 소지가 큽니다.
• 근로기준법은 임금의 구성항목·계산방법·지급방법을 반드시 서면으로 명시하도록 규정하고 있습니다.
• 수당의 산출 근거 등이 누락되면 500만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제17조·제114조

1. 핵심 답변

• 네, 인정됩니다.
• 법 개정으로 전자문서 및 전자거래 기본법에 따른 전자문서도 서면 명시 및 교부로 인정됩니다.
• 최근 많은 사업장에서 전자 근로계약 서비스를 활용하고 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제17조, 전자문서 및 전자거래 기본법

1. 핵심 답변

• 근로조건에 대한 합의가 있었다면 계약의 효력 자체는 인정될 수 있으나, 근로기준법상 서면 명시·교부 의무 위반에 해당할 수 있습니다.
• 사용자는 반드시 서명·날인이 포함된 계약서를 작성하여 교부해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제17조

1. 핵심 답변

• 근로계약의 내용이 우선 적용됩니다.
• 취업규칙이 원칙적으로 우선하지만, 개별 근로계약에서 취업규칙보다
• 유리한 조건을 정한 경우 그 유리한 부분이 우선 적용됩니다(대법원 2018다200709).

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제97조

1. 핵심 답변

• 원칙적으로 효력이 없습니다.
• 다만 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 예외적으로 효력이 인정될 수 있습니다.
• 또한 동의를 얻지 못했더라도 변경 이후 입사한 신규 근로자에게는 변경된 취업규칙이 그대로 적용됩니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제94조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 네.
• 명칭보다
• 내용이 중요합니다.
• '인사규정', '급여규정', '복무규정' 등 다른 이름을 사용하더라도, 다수의 근로자에게 공통적으로 적용되는 근로조건을 정하고 있다면 법적으로 취업규칙에 해당합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제93조

1. 핵심 답변

• 불이익 변경이 아닌 경우 의견 청취로 충분합니다.
• 그러나 근로조건을 저하시키는 불이익 변경의 경우 반드시 근로자 과반수의 '동의'를 얻어야 효력이 발생합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제94조

1. 핵심 답변

• 원칙적으로 안 됩니다.
• 사용자가 일방적으로 근로자의 채무와 임금을 상계하는 것은 임금 전액 지급 원칙 위반입니다.
• 근로자가 자발적으로 동의하거나 노사 합의가 있는 예외적 상황에서만 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제43조

1. 핵심 답변

• 네, 엄격한 제한이 있습니다.
• 감급(감봉) 제재는 1회 금액이 평균임금 1일분의 1/2을 초과할 수 없으며, 총액은 한 달 임금 총액의 1/10을 초과하지 못합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제95조

1. 핵심 답변

• 대법원 판례에 따르면, 회사가 우선 부담한 교육비를 상환하되 일정 기간 재직 시 면제하는 약정은 유효할 수 있습니다.
• 강제노동 목적이 아니라 합리적인 교육 기회 제공의 대가로 보기 때문입니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제20조·제21조, 대법원 판례

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 감액이 가능한 기간은 수습 시작일로부터 3개월 이내뿐입니다.
• 4개월 차부터는 반드시 최저임금의 100% 이상을 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 최저임금법 제5조

1. 핵심 답변

• 네, 가능합니다.
• 편의점·슈퍼마켓 판매원은 한국표준직업분류상 '단순노무종사자'에 해당하지 않는다는 고용노동부 해석에 따라, 1년 이상 계약 시 3개월 이내에 최저임금의 90%만 지급 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 최저임금법 제5조, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 시용 근로자의 본채용 거절은 일반 해고보다
• 정당성이 넓게 인정되지만, '객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다'고 인정되어야 합니다.
• 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제23조·제27조

1. 핵심 답변

• 문제가 됩니다.
• 본채용 거절도 해고에 해당하므로, 근로자가 대처할 수 있도록 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지해야 합니다.
• 단순히 '채용 부적당'이라고만 기재하면 서면 통지 의무 위반으로 효력이 없습니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제27조

1. 핵심 답변

• 아니요, 불가능합니다.
• 업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고(본채용 거절 포함)가 금지됩니다.
• 이는 수습 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.

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• 근로기준법 제23조 제2항

1. 핵심 답변

• 기존 계약 갱신이 아닌 실질적인 공개 채용 절차를 거쳐 재채용하는 방식을 고려할 수 있습니다.
• 단, 형식적 절차에 불과할 경우 계속근로기간 단절이 인정되지 않고 채용절차법 위반이 될 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 기간제법 제4조, 채용절차의 공정화에 관한 법률

1. 핵심 답변

• 네, 가능합니다.
• 고용노동부 고시 기준(2025년 기준 연 7,428만 5,000원 이상)의 고소득자이면서 관리자 또는 전문가 직종에 종사하는 경우 2년 제한 없이 계약직 사용이 가능합니다.

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• 기간제법 제4조 제1항 제6호, 고용노동부 고시

1. 핵심 답변

• 박사 학위 소지자로서 해당 분야 또는 정부 출연 연구기관 등에서 연구 업무에 종사하는 경우 기간제법상 예외 사유에 해당하여 2년을 초과하여 계약직으로 사용할 수 있습니다.

가. 관련 법조문

• 기간제법 제4조 제1항 제2호

1. 핵심 답변

• 아니요.
• 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게는 퇴직금·연차유급휴가·주휴수당·법정 공휴일 유급 보장 의무가 없습니다.
• 단, '근로자의 날'은 유급으로 보장해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제18조, 근로자퇴직급여보장법 제4조

1. 핵심 답변

• 네.
• 초단시간 근로자라도 '근로자의 날'은 유급휴일로 보장받습니다.
• 근로자의 날에 근무했다면 휴일근로수당도 발생합니다.

가. 관련 법조문

• 근로자의 날 제정에 관한 법률

1. 핵심 답변

• 네.
• 단시간 근로자가 계약서상 소정근로시간을 초과하여 근무한 경우, 사용자는 통상임금의 50% 이상을 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 근로기준법 제18조 제3항

1. 핵심 답변

• 전자 근로계약서의 유효성을 인정받고 수정을 방지하기 위해 가장 주의해야 할 점은 해당 계약서를 '읽기 전용 문서'로 저장하거나, 만약 수정이 발생할 경우 상대방이 이를 즉시 확인할 수 있는 장치를 갖추는 것

가. 관련 법조문

1. 핵심 답변

• 네, 부여해야 합니다. 남녀고용평등법 제3조 제1항에 따라 근로자를 1인이라도 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 요건을 갖춘 난임치료휴가를 부여하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료 부과 대상이 됩니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제3조 제1항, 제18조의3

1. 핵심 답변

• 네, 가능합니다. 남녀고용평등법은 신청 주체를 특정 성별이 아닌 모든 근로자로 명시하고 있습니다. 고용노동부 「모성보호와 일가정 양립지원 업무편람」에 따르면 남성의 정자 채취를 위한 병원 방문 등도 난임치료 범위에 포함됩니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제18조의3, 고용노동부 업무편람

1. 핵심 답변

• 아닙니다. 고용노동부 가이드상 당일까지 신청하는 것이 원칙이며, 기간이 지난 후 사후 신청의 경우 회사가 의무적으로 부여해야 한다고 보기 어렵습니다. 다만 회사 재량으로 승인하는 것은 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제18조의3, 고용노동부 행정해석

1. 핵심 답변

• 아닙니다. 고용노동부 가이드라인에 따르면 '배우자의 시술 시 단순 동행하는 경우'는 난임치료휴가 적용 범위에 포함되지 않는다고 명시하고 있습니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제18조의3, 고용노동부 가이드라인

1. 핵심 답변

• 원칙적으로 매우 어렵습니다. 회사는 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에만 시기변경권을 행사할 수 있습니다. 담당자 부재로 인한 단순 업무 지연이나 동료 업무량 증가 수준은 이에 해당하지 않으며, 상당한 영업상 불이익을 회사가 명확히 입증해야 시기 변경이 가능합니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제18조의3

1. 핵심 답변

• 네, 부여해야 합니다. 남녀고용평등법 제3조 제1항에 따라 1인 이상 모든 사업장에 적용됩니다. 신청 기준을 충족한 근로자에게 미부여 시 500만 원 이하의 과태료 대상이 됩니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제3조 제1항, 제18조의2

1. 핵심 답변

• 근무일(Working Day) 기준입니다. 고용노동부 행정해석(여성고용정책과-843)에 따라, 휴가 제도는 근로제공 의무를 면제시켜주는 것이므로 휴일을 제외한 실 근무일을 기준으로 20일의 유급 휴가를 부여해야 합니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제18조의2, 고용노동부 행정해석 여성고용정책과-843

1. 핵심 답변

• 아니요, 반드시 20일을 부여해야 합니다. 남녀고용평등법에 명시된 강행규정이므로 근로자가 희망하지 않더라도 회사는 20일의 휴가를 의무적으로 부여해야 하며, 이를 지키지 않으면 위법 소지가 있습니다(여성고용정책과-1234).

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제18조의2, 행정해석 여성고용정책과-1234

1. 핵심 답변

• 원칙적으로는 1일 단위 사용입니다. 다만 노사 간 합의나 회사 재량으로 반차 또는 시간 단위로 부여하는 것은 가능합니다(여성고용정책과-2633).

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제18조의2, 행정해석 여성고용정책과-2633

1. 핵심 답변

• 아닙니다. 배우자 출산휴가는 연차유급휴가와 구분되는 별개의 법정 유급휴가입니다. 회사가 연차 우선 사용을 강제하면 결과적으로 배우자 출산휴가를 부여하지 않은 것이 되어 남녀고용평등법 위반 소지가 발생합니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제18조의2, 근로기준법 제60조

1. 핵심 답변

• 네, 출산일로부터 120일이 지나지 않았다면 새 회사는 남은 일수만큼의 배우자 출산휴가를 부여해야 합니다. 단, 이전 직장에서 이미 20일을 모두 사용한 것이 확인된다면 새 회사는 추가로 부여할 의무가 없습니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제18조의2

1. 핵심 답변

• 안 됩니다. 남녀고용평등법 제19조 제3항에 따라 사업주는 육아휴직 기간 중에는 '사업을 계속할 수 없는 경우(폐업 등)'를 제외하고는 어떤 사유로도 해고하지 못합니다. 단순 경영상 이유에 의한 해고는 이에 해당하지 않으므로 부당해고가 됩니다.

가. 관련 법조문

• 남녀고용평등법 제19조 제3항

1. 핵심 답변

• 아닙니다. 남녀고용평등법 제19조 제4항 후단에서 육아휴직 기간은 근속기간에 포함된다고 명시하고 있습니다. 이를 제외하는 인사규정은 무효이며, 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우에 해당합니다(근여68240-254).

가. 관련 법조문